為期三個月的管理干部培訓班結束了，通過董教授的精彩講解和案例分析，我和同事們都受益匪淺，對執行力、如何做好副手、目標管理、團隊精神與團隊建設、管理溝通、企業危機應對管理、現代管理的思維導向等進行了全面的學習了解，并結合工作實際深入探討。

　　對人到中年的中層管理者來說，在這個信息爆發的時代，隨著中年危機的提前到來，更因工作環境、管理經驗和工作技能的熟諳而不愿改變，害怕變化，害怕挑戰，這種心態嚴重制約了自己的發展，對企業的發展也極其有害。習慣、自我封閉、自我鎖死是個人和企業的發展大忌，要打破舒適區，不要被自己的慣性所左右，走出自我循環的系統，才能提高自己。

　　國學大師南懷瑾曾說，人有三大過，德薄而位尊、智小而謀大、力小而任重，作為管理者，德行和位置要匹配，目標和智慧要匹配，能力和工作內容要匹配，就是說不但要以德服人，還要能勝任本職工作，有一定的洞察力，懂得量力而行。犯了這三大過，無論對個人還是團隊來說都將是顛覆性的錯誤。

　　目前公司執行力不足有兩個方面，主觀原因是制度執行的意識不強，部分干部在執行上存在錯誤意識，導致抓落實的自覺性和主動性不夠。官僚主義思想，“人治”思想較重，制度觀念淡化，以言代制，人治大于法治，存在“以習慣代替制度、以信任代替管理、以情面代替紀律”的現象。員工對制度缺乏敬畏之心，好人思想嚴重。這種行為好的一面是關系融洽，不良的一面是原則性不強，擔心執行過嚴會得罪人，這也是當前“學、查、改”作風整治活動的一項重要內容。

　　做一個讓領導滿意的副手，必須具備以下素質：精于學習，只有學習才能提心智，明事理，辨事非，解不惑。甘于“寂寞”，保持一顆平常心，埋頭苦干，甘當鋪路石。不卑不亢，不貪不沾，忘記小我。當正職出現失誤時，切忌冷嘲熱諷，說三道四，應當為正職分擔壓力，排憂解難，積極打開局面，樹立正職權威，不把正職推到矛盾的焦點，及時化解危機。單位出了問題要主動“補臺”，當決議形成后，無論自己在討論中所持意見如何，副職都要毫不猶豫地在自己分管工作中全面準確地實現正職和公司的意圖，而決不可因自己的喜好影響決議的貫徹執行。要通過各方面的學習讓綜合素質不斷提高，以才感人，以德服人，實干、苦干加巧干，圓滿完成正職交給的任務，積極履行好職責。身為“配角”的副職要把握好分寸，從于“全局”。副職分管某一個或幾個方面的工作，而這些工作是全局工作的一部分，所以，一定要樹立大局觀，要自覺自發地從全局出發，尤其是當分管的工作與全局有矛盾時，不能從部門利益出發，而必須維護全局的利益，服從全局的利益。

　　董教授經常在強調專業知識的學習能力，目前社會上有一種不良的讀書無用論意識，上不上大學，真是差別是非常大的，從小學、中學、大學，每個節點背后，人的成長和環境都越來越拉開距離，最可怕的不是無知，而是源無知，就是無知者不知道他是無知的，就是哪怕面對儲存大量信息的互聯網，源無知者不知道他需要了解什么�？朔�源無知的唯一方法就是拓寬視野，增長知識。專業學習能力要求自己的專業知識要強，能讓知識有效地用于實踐，利用本專業范圍外知識來提升業務，抓住機會了解外部公司的技術進展，還要有一種開放的心態，善于與人分享自己的專業技能。

　　具體到我部門的實際工作中，績效考核就是目標管理的一個過程。從建立一套完整的目標體系，到制定目標，組織實施，最后是檢查和評價。從基層的反饋來看，有人認為績效考核的項目越細事越多，有人對工作崗位職責不明了，如何解決績效考核的制定和實施中存在的這些問題呢?我認為考核部門要與被考核部門充分溝通，經過篩選合并、細化，梳理出有效可行的考核細則，考核目的一方面是監督，一方面是為了規范管理，扣分不是目的，而是要通過考核發現工作中存在的問題并解決，從而更快完成目標。對于工作目標不明確，無法檢驗工作結果等問題，我覺得是關鍵績效指標(KPI)的量化不夠。定量指標考核由員工每年主動與本部門負責人溝通確定，內容主要包括但不限于崗位職責規定工作、公司和部門安排的日常工作、臨時工作、可調整工作項目等。如果員工本人都不明白自己的工作內容是什么，應該怎么干，這說明定量指標在制定的時候就是比較含糊的，沒有達到定量考核的目的，需要進一步的優化和完善。

　　對于個人的發展來說，不要輕易定人生目標。首先應確定一個小目標，要點是能達到，會變化，要有強烈的欲望和需求。列個清單，然后一個一個劃掉不那么重要的，最后留下來的幾個就是你最渴望的。時間上要近一點，要有期限，短期內可以達到并看到效果，制定目標時，一定要把啟動時間往前提，離當下的時間近一點，對于執行力上自己覺得還有一些欠缺的人，不要把計劃拖到很久以后。其次是目標任務要細一些。應具體到何時開始，項目也要少一些，因為我們關注的是質量而非數量，許多目標一起執行會導致精力不濟，不利于長期執行，從而產生退縮畏難心理。

　　Facebook的創始人扎克伯格說，有目標感的人，天生具有影響力，哪怕你是一個新人。光你自己有目標感是不夠的，你必須為身邊的人創造目標感。有目標感的人，必須了解自己，了解目標，然后設定發展方向，確定發展策略，制定行動計劃。我認為，有目標感的人自己要有持續的小目標，知道自己要什么并且能排除干擾達到目標，不是光憑嘴說，而是要靠實干。有目標感的人不在意別人的評價，他只專注于目標并為之實現，只觀大事，謀大局，做實事。所以，目標感強的人，永遠處在兩個狀態：想辦法，馬上干!這也是我為自己定的目標!

　　對于公司來說，我認為目前存在兩種危機，其一是發展危機，在區域范圍內已出現了強大的市場競爭對手，近幾年也面臨著水源、水質方面的危機，雖然公司已在風險防控方面投入很大力量，也做了詳盡的各項預案，但在發展過程中還存在很多問題。其二是人力資源危機，目前員工平均年齡偏大，退休人員逐年增加，造成斷層，急需補充新鮮血液和高素質人才。其三是面對突發事件時的危機公關，是企業發展過程中不可避免的存在。

　　3月29日凌晨，西夏區第六水廠DN800主輸水管道斷裂，影響該條線路17眼深井輸水，導致西夏區大面積停水，事故發生后，公司采取了最大能力的應急服務保障措施，及時聯合政府及主管部門，通過媒體和企業公眾號、微博，及時發布搶修信息，一方面通過水廠調度進行調整，爭取在晚高峰時為西夏區北部加壓，讓更多的高層居民晚上有水可用;另一方面，建立溝通機制，建議受影響的高層用戶在維修完成之前到樓下的鄰居和物業處先接水，期間產生水量的額外支出，物業可與公司轄區營銷部門協商，對于高層接水有困難的用戶和特殊供水保障單位如醫院、學校開通了綠色服務保障專線，上門送桶裝水。同時派出工作人員在受影響小區張貼低壓供水通知，讓大家盡可能第一時間知情，避免造成恐慌。最終，在常規狀態下72小時才能完成的搶修24小時內完成，充分展現了我公司的應急搶修能力和服務水平，一次影響較大的停水事件也由于應對得當的危機公關獲得用戶諒解和政府及媒體好評。

　　通過學習管理者的全貌我們了解到，管理分四個方面：計劃執行、決策能力、培養指導、組織協調。在管理的四個特質中，我認為個人特質也起著重要的作用。個人特質包括成就動機、溝通能力、關注細節、積極主動、堅持不懈、靈活性、自控能力和自信心。作為一個管理者，必須要有事業心，設定高標準的自我挑戰目標，追求工作的精益求精。在與上級、同級、下屬的溝通中，善于傾聽，能理解他人的觀點并向他人清楚表達自己的觀點。能按照既定的操作規范或上級指示進行，注重對自己和他人的工作進行檢查，在工作中自覺地付出超乎工作預期和原有需要層級的努力，能堅定信念，也具備一定的靈活性，為完成任務或達到組織目標，能采取適當措施對正常的工作程序或規章制度做臨時調整以適應某種特殊情況。最重要的是自控能力，在面對他人的反對、敵意、挑釁和壓力環境下，能夠保持冷靜，控制負面情緒和消極行為，不沖動，以建設性的方法回應壓力和不良情緒，再進一步，不僅能控制自己的情緒，也能鼓勵別人也冷靜下來，保持良好心態，這一點對管理人員的素質來說尤其重要。

　　具備了一定的管理能力之后，需要在態度和品質上進一步提升，培養誠信正直的敬業精神和使命感，甘于奉獻，不怕勞苦，盡心完成本職范圍內的工作，加強全局觀念，注重團隊合作，信息共享，一定要有責任心!自發自覺地承擔工作后果，所負責的工作出現問題時不推諉，敢于承擔責任并設法解決問題，光明磊落，不欺上瞞下。

　　總的來說，管理是學出來的，更是練出來的，優秀的管理者，要具備以目標為導向，志存高遠，知止不殆，要學會靈活應變、愿景驅動，并且積極付諸行動，管理能力的提升是一場形神兼備的修行。